PENGHARGAAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN

Penghargaan (REWARD)

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi Tohardi (2002). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif Henri Simamora (2004). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan Mahmudi (2005). Schuster (1985), Byras dan Rue (1997) mendefenisikan penghargaan sebagai berikut :

• Penghargaan Intrinsik adalah penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dan sebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya.
• Penghargaan Ekstrinsik adalah Penghargaan ekstrinsik adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.

Pada prinsipnya penghargaan merupakan program wajib perusahaan yang menginginkan perusahaan Mahmudi (2005). Maka jelas penghargaan organisasional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finanasial. Meskipun uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan. Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut. Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi individual Sedamaryanti (2001). Sedamaryanti juga menjelaskan bahwa penghargaan berfungsi sebagai motivasi untuk mengulangi perilaku yang disetujui secara sosial, juga untuk memperkuat perilaku yang disetujui secara sosial. Maksud dan tujuan dari penghargaan adalah agar karyawan menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau mempertinggi prestasi yang telah dicapainya. Jadi dalam sisi yang lebih luas, penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif, di mana penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan. Secara luas penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

• Kesamaan Internal: berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.
• Kesamaan Eksternal: disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan lainnya.
• Kesamaan Individual: pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penghargaan

Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999), yaitu Internal Consistency (konsistensi internal), External Compentitiveness (persaingan/ kompetensi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi) yaitu:

• Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuah perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan   pemberian   penghargaan   (reward)   yang   didasarkan   pada. Sebagai contoh kecil hal-hal yang mencakup penghargaan adalah penghargaan kristal optik perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job  description),  evaluasi pekerjaan  (job  evaluation)  dan  job  structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda. Pada  kenyataannya,  perbedaan  penghargaan  yang  diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer.
• Kompetensi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.
• Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan.
• Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

Komponen Penghargaan

Ada berbagai jenis dan bentuk komponen penghargaan (reward) yang mungkin diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerja atau lama waktu dedikasi dalam perusahaan. Penghargaan dapat juga dibedakan atas penghargaan tradisional dan kontemporer yang berbeda dan yang baik untuk mengenali cara kerja keras dan dedikasi. Sebagai contoh kecil hal-hal yang mencakup penghargaan adalah penghargaan kristal optik bagi karyawan berprestasi kerja. Kendatipun wujud dan bentuk penghargaan kecil namun jelas dan sempurna dengan kata-kata terukir di dalamnya. Pihak perusahaan dapat menulis pengakuan atau prestasi di bagian depan penghargaan dan menunjukkan penghargaan dengan cara ini. Ini adalah contoh pemberian penghargaan yang mampu memotivasi karyawan lainnya agar berprestasi kerja. Secara lebih rinci, komponen-komponen penghargaan yang dimaksud adalah gaji, bonus, insentif, dan promosi.

Prinsip-prinsip Pemberian Penghargaan

Penghargaan sangat erat kaitannya dengan sebuah motivasi. Setiap manusia memiliki prinsip hidup masing-masing, maka tidak jarang manusia menjadikan sebuah penghargaan sebagai sebuah motivasi tersendiri. Apapun yang dilakukan oleh manusia, akan mendapat kepuasan yang berbeda jika hal yang dilakukan tersebut mendapat tanggapan atau penghargaan dari orang lain. Maka dapat dijelaskan bahwa penghargaan merupakan salah satu faktor penting yang mampu mempengaruhi tindakan atau perilaku seseorang. Seperti halnya dengan prinsip-prinsip pemberian penghargaan yang harus memiliki dasar yang jelas dan akurat sehingga mampu mempengaruhi tindakan atau perilaku seseorang. Lia Kanjeng Ais (2010) menjelaskan prinsip-prinsip pemberian penghargaan sebagai berikut :

• Penilaian didasarkan pada “perilaku” bukan “pelaku”. Untuk membedakan antara ’pelaku’ dan ’perilaku’ memang masih sulit, terutama bagi yang belum terbiasa.
• Pemberian penghargaan atau hadiah harus ada batasnya. Pemberian hadiah tidak bisa menjadi metode yang dipergunakan selamanya.
• Pemberian penghargaan dapat berupa perhatian lebih atau perhatian intensif. Alternatif bentuk hadiah yang terbaik bukan hanya berupa materi, tetapi berupa perhatian baik verbal maupun fisik.
• Pemberian penghargaan distandarkan pada proses, bukan hasil. Banyak orang lupa, bahwa proses jauh lebih penting daripada hasil.

Tujuan Penghargaan

Sedamaryanti menjelaskan bahwa penghargaan berfungsi sebagai motivasi untuk mengulangi perilaku yang disetujui secara sosial, juga untuk memperkuat perilaku yang disetujui secara sosial. Maksud dan tujuan dari penghargaan adalah agar karyawan menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau mempertinggi prestasi yang telah dicapainya. Jadi dalam sisi yang lebih luas, penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif, di mana penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan.

Sanksi (PUNISHMENT)

Pada prinsipnya sanksi (punishment) adalah segala sesuatu yang dapat memperlemah perilaku dan cenderung untuk mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya dan biasanya terdiri dari permintaan suatu konsekuensi yang tidak diharapkan. Sanksi yang dimaksud merupakan konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap respon perilaku tertentu. Maka secara umum sanksi adalah tindakan berupa siksaan yang dikenakan kepada orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran tertentu seperti pelanggaran undang-undang dan sebagainya. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat dijelaskan bahwa sanksi adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan (siksa) terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya. Ngalim Purwanto (1988) membagi sanksi (punishment) menjadi dua macam yaitu :

• Sanksi prefentif yaitu sanksi yang dilakukan dengan maksud atau supaya tidak terjadi pelanggaran. Sanski ini bermaksud untuk mencegah agar tidak terjadi pelanggaran, sehingga hal ini dilakukannya sebelum terjadi pelanggaran dilakukan. Contoh perintah, larangan, pengawasan, perjanjian dan ancaman.
• Sanksi represif yaitu sanksi yang dilakukan, oleh karena adanya pelanggaran, oleh adanya dosa yang telah diperbuat. Jadi sanksi itu terjadi setelah terjadi kesalahan.

Tujuan Sanksi

Sanksi pegawai menurut Timpe (1999) yang merangkup pendapat Cameron menjelaskan bahwa sanksi-sanksi yang dilaksanakan bagi para pelanggar aturan, pada prinsipnya bertujuan untuk memperingatkan pegawai dengan jelas tentang perilaku yang diharuskan dan akibat-akibat pelanggaran yang dapat terus berlanjut. Sanksi-sanksi tersebut berbentuk simbolis yang berfungsi sebagai :

• Tolak ukur untuk menunjukkan tingkat keseriusan pelanggaran yang dipandang manajemen.
• Menunjukkan posisi karyawan bawahan pada rangkaian sanksi itu.
• Bersifat mendidik.
• Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Sanksi

Mangkuprawira (2009) menjelaskan bahwa sanksi yang diterima karyawan harus sebanding dengan pelanggaran yang dilakukannya. Berikut beberapa tingkat pelanggaran karyawan dan sanksi yang diterima atas tingkat pelanggarannya yaitu:

1. Pelanggaran Tingkat I
   • Datang terlambat tanpa pemberitahuan.
   • Mengganggu kinerja kantor dalam bentuk apapun.
   • Pulang sebelum jam yang telah ditentukan tanpa alasan yang jelas.
   • Membawa senjata tajam, minuman keras, dan merokok ditempat kerja.
2. Pelanggaran Tingkat II
   • Tidak masuk kerja selama 3 hari atau lebih tanpa ijin, baik secara tertuli maupun lisan.
   • Sering datang terlambat dan pulang lebih awal tanpa alasan jelas.
   • Menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi.
   • Tidak mematuhi peraturan yang telah ditentukan.
3. Pelanggaran Tingkat III
   • Tidak dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.
   • Merusak fasilitas kantor dengan sengaja.
   • Melecehkan pihak yang masih berhubungan dengan lingkungan kerja.
   • Mencuri asset perusahaan.
   • Membocorkan rahasia perusahaan kepada pihak lain yang bukan karyawan atau pihak terkait dengan perusahaan.

Sanksi yang diterapkan terhadap pelanggaran diatas diantaranya :

• Teguran dari kabag ataupun atasan langsung.
• Surat peringatan ( SP I ) terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran tingkat II.
• Surat peringatan II terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran tingkat III.
• Surat peringatan III dan pemecatan terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran tingkat III berturut-turut.

Komponen Sanksi

Siagian (1998) menjelaskan bahwa disiplin juga merupakan bagian penting dari sanksi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi berbaga kebutuhan yang harus dipenuhi oleh para anggota organisasi. Siagian juga menjelaskan bahwa pada dasarnya dalam suatu organisasi terdapat dua jenis disiplin, yaitu :

• Disiplin yang bersifat preventif yaitu pendisiplinan preventif merupakan bentuk pendisiplinan yang bersifat tindakan yang mendorong para bawahan untuk taat pada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yantelah ditetapkan.
• Disiplin yang bersifat korektif yaitu pendisiplinan korektif lebih ditujukan kepada pemberian sanksi kepada bawahan atas sejumlah pelanggaran yang telah dilakukannya. Dengan kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap,tindakan, dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi maka diusahakan jangansampai para pegawai berperilaku negatif. Siagian (1998) menyebutkan bahwa agar upaya pendisiplinan di kalangan pegawai dapat tercapai, maka sanksi pendisiplinan harus diterapkan secara bertahap. Pendisiplinan secara bertahap yaitu dengan mengambil langkah yang bersifat sanksi pendisiplinan, mulai dari yang tingkat ringan hingga yang terberat misalnya :
  1. Peringatan lisan.
  2. Pernyataan tertulis perihal ketidakpuasan oleh atasan langsung.
  3. Penundaan gaji berkala.
  4. Penundaan kenaikan pangkat.
  5. Pembebasan dari jabatan.
  6. Pemberhentian sementara.
  7. Pemberhentian atas permintaan sendiri.
  8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
  9. Pemberhentian tidak dengan hormat.

Prinsip-prinsip Pemberian Sanksi

Timpe menyebutkan bahwa ada beberapa prinsip yang dikenali membentuk dasar-dasar organisasi dalam program sanksi yang baik. Prinsip- prinsip tersebut adalah sebagai berikut :

• Komunikasi standar yaitu kebijakan-kebijakan, standar dan prosedur-prosedur sanksi lama, dibuat secara tertulis dan dikomunikasikan kepada para bawahan.
• Mengumpulkan fakta-fakta yaitu para pimpinan mengumpulkan data-data faktual jika suatu pelanggaran terjadi. Jika tindakan disiplin tertantang, beban pembuktian terletak pada pimpinan untuk memperlihatkan bahwa ada penyebab terhadap perlakuan yang demikian.
• Konsistensi yaitu sanksi harus diimplementasikan secara konsisten. Jika tidak akan muncul keraguan terhadap situasi di antara pegawai. Para pimpinan harus menerapkan sanksi yang sama dalam keadaan-keadaan yang serupa.
• Ketepatan waktu yaitu sanksi harus diterapkan secepat mungkin setelah terjadi suatu pelanggaran. Namun demikian, dalam keadaan dimana emosi sangat mudah meledak, maka penerapan terhadap prinsip ini dapat sedikit diperlonggar.
• Keadilan yaitu tindakan sanksi harus diterapkan dengan adil, sesuai dengan standar yang telah dilanggar. Pimpinan harus mampu memperlakukan bawahan dengan adil, jika program sanksi ingin berhasil. Penerapan-penerapan sanksi yang tidak adil akan merusak kinerja dan kepuasan kerja pegawai.
• Tindakan positif yaitu sanksi harus berorientasi pada tindakan korektif dan positif. Jika mungkin Sanksi harus memberi kesempatan bagi bawahan untuk memperbaiki kinerjanya.
• Pelaksanaan yaitu batasan sejauh mana setiap prinsip sepenuhnya dilaksanakan dalam sebuah organisasi mungkin beragam dari tinggi ke rendah, tergantung pada pandangan yang diberikan pelaksana program sanksi.

REFERENSI:

http://dinarayul27.blogspot.com/2014/11/penghargaan-dan-hukuman-dalam.html

Click to access TAMPUBOLON.pdf

http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/download/2839/2390
Ivancevich, John M. et al. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta. PT. Gelora Aksara.
Gasperz, Vincent. (2007). Organizational Excellence. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama